Zwangerschapsdiscriminatie is een probleem dat helaas nog niet minder wordt

Wat speelt er?

Veel vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt kunnen te maken krijgen met discriminatie vanwege een zwangerschap of moederschap (kortweg: zwangerschapsdiscriminatie). Uit onderzoek van het College uit 2016 bleek dat 43% van de werkende of werkzoekende vrouwen die recent een kind kregen geconfronteerd werden met een mogelijke vorm van zwangerschapsdiscriminatie. Dat percentage was ten opzichte van vier jaar daarvoor niet veranderd. Jaarlijks krijgt het College de nodige meldingen van zwangerschapsdiscriminatie binnen en doet het regelmatig uitspraak in oordelen over zwangerschap en werk.

Zoals de uitzending van De Monitor liet zien, kan zwangerschapsdiscriminatie bijvoorbeeld gaan om afwijzingen bij sollicitaties of het niet verlengen van een contract vanwege (aanstaand) moederschap.Of het beëindigen van een uitzendcontract omdat een vrouw het werk niet kan uitvoeren vanwege zwangerschapsklachten. Maar het kan ook gaan om conflicten op de werkvloer of over arbeidsvoorwaarden. Zoals het mislopen van een promotie, of zonder goede afstemming verplicht worden een andere functie bij het bedrijf uit te voeren. Ook problemen rondom het geven van borstvoeding tijdens werktijden kunnen hierbij opspelen.

De complexiteit in het bestaan van zwangerschapsdiscriminatie zit in meerdere aspecten verpakt. Zo lijken werkgevers zich niet altijd ervan bewust wanneer ze zich schuldig maken aan zwangerschapsdiscriminatie, zoals ook in de uitzending naar voren kwam: ‘Vrouwen zeiden dat er letterlijk tegen hen werd gezegd: “als je niet zwanger was geweest had je een vast contract gekregen.”’.

Ook weten vrouwen zelf niet altijd zwangerschapsdiscriminatie te herkennen. Vaak zijn zij niet bekend met hun rechten en plichten, of hebben (onterecht) begrip voor de situatie die zij “veroorzaken”. Ook omdat hun situatie zich daar niet zomaar voor leent, zoals in de uitzending aangesneden: ‘Op het moment dat je dit overkomt ben je vaak of hoogzwanger of je hebt net een kind gekregen en dan heb je wel iets anders aan je hoofd’.

Wat zijn gevolgen van zwangerschapsdiscriminatie?

Zoals één van de vrouwen uit de uitzending van wie het contract niet werd verlengd vertelt, was ze ‘vooral woedend, hoe kan dit gewoon zo gebeuren dat ik het ene moment functioneer en het andere moment wordt mijn baan afgenomen? (…) Als persoon brengt dit zoveel negatieve gevolgen met zich mee. Alleen al op professioneel vlak, ik wilde [daar] mijn carrière opbouwen. Ik zit nog steeds vol ambitie en dat had ik toen ook.’

Vrouwen besluiten soms om gezinsuitbreiding uit te stellen totdat zij een vast contract hebben bij hun werkgever, zodat ze meer zekerheid zullen hebben. Zeker vrouwen met een flexibele arbeidsrelatie lopen een groot risico om benadeeld te worden. Het nieuwe, aanstaande vervolgonderzoek van het College zal uitgebreider stilstaan bij de individuele gevolgen van zwangerschap en ervaren zwangerschapsdiscriminatie.

Wetsvoorstel discriminatievrije werving en selectie

Staatssecretaris Van Ark van het ministerie SZW presenteerde in oktober 2019 haar wetsvoorstel Toezicht discriminatievrije werving en selectie, waarmee werkgevers worden verplicht een antidiscriminatiebeleid op papier te zetten om discriminatie bij de werving en selectie tegen te gaan. Ook in de uitzending kwam dit wetsvoorstel aan bod, maar critici vrezen het voorstel als een “papieren tijger”. Het College reageerde eerder per brief op het wetsvoorstel, waarbij het eveneens aanmerkte dat het opstellen van antidiscriminatiebeleid alleen niet afdoende duidelijk zal maken wat van werkgevers verwacht wordt. Wat houdt de gelijkebehandelingswetgeving bijvoorbeeld precies in, dus wat mag een werkgever wel van personeel vragen en wat niet? En hoe weet een werkgever welke methoden wel en niet helpen bij het bestrijden van discriminatie bij de werving en selectie?

Het College is daarentegen wel degelijk voorstander van een wettelijke verplichting voor werkgevers om antidiscriminatiebeleid op te stellen. Mede omdat werkgevers nog steeds weinig bewustzijn en kennis hebben van arbeidsdiscriminatie en uit eigen beweging beperkt stappen ondernemen om dit in hun eigen organisatie tegen te gaan, zoals ook bleek uit recent onderzoek van TNO. Arbeidsmarktdiscriminatie is anno 2020 nog steeds aan de orde van de dag en maatregelen om dat tegen te gaan blijken hiervoor tot nu toe onvoldoende te helpen.

Wat kun je als werknemer doen?

Doordat zwangerschapsdiscriminatie niet altijd als zodanig herkend wordt, lopen veel vrouwen onterecht kansen of bonussen mis, zonder dat zij dit zelf doorhebben. Mocht je het vermoeden hebben dat je op het werk wordt benadeeld vanwege je zwangerschap, raadt het College aan om eerst het gesprek aan te gaan met de werkgever. 

Mocht dit niets opleveren terwijl jij het idee dat je toch te maken hebt gehad met zwangerschapsdiscriminatie, dan kun je dit melden bij het College. Het is ook mogelijk om een verzoek tot een oordeel in te dienen. Het College gaat dan onderzoeken of er sprake is van discriminatie, en er volgt een zitting. Wil je niet direct een verzoek om een oordeel over zwangerschapsdiscriminatie indienen, maar heb je er wel vragen over? Ook dan kun je bij het College terecht.

Wat doe je als werkgever?

Zwangerschap is als onderdeel van geslacht een wettelijk beschermde grond. Dat betekent dat een zwangerschap bij (nieuw) personeel geen reden mag zijn hen anders te behandelen. Dan gaat het bijvoorbeeld om bij het aangaan van (nieuwe) arbeidsovereenkomsten, bij het aanbieden van opleidingen en cursussen, bij periodieke salarisverhogingen, bij promoties en bij afspraken over verlofregelingen.

Een werknemer is verplicht uiterlijk drie weken voor de geplande ingang van het zwangerschapsverlof aan te geven dat zij zwanger is, aan de hand van een zwangerschapsverklaring. Met de werknemer maakt je als werkgever samen afspraken over het verlof en de terugkeer. Zwangerschapsverlof gaat zes tot uiterlijk vier weken voor de uitgerekende bevallingsdatum in (naar keuze van de werknemer). In geval van gevaarlijke werkomstandigheden (zoals werken met giftige stoffen, fysiek zwaar werk etc.) kan ter bescherming van de gezondheid van de werknemer en kind, in samenspraak worden gekeken of de werknemer tijdelijk een andere functie kan uitoefenen met behoud van salaris. Het uitgangspunt is dat de werknemer haar eigen functie blijft uitoefenen.

Een werknemer heeft het recht om onder werktijd (betaald) afspraken voor noodzakelijk zwangerschapsonderzoek te bezoeken. Verminderde inzetbaarheid als gevolg van zwangerschap (verlof, ziekte) kan niet worden opgedragen als reden voor uitsluiting van cursussen, opleidingen, salarisverhogingen en dergelijke. Contract(verlenging)en mogen niet worden uitgesteld tot na de zwangerschap met zwangerschap als reden, of hierom niet ingekort worden tot bijvoorbeeld de ingang van het verlof.

Je vraagt als werkgever bij het UWV de uitkering aan voor de werknemer en betaalt haar loon tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof door. Ziekte als gevolg van zwangerschap wordt onlosmakelijk verbonden met de zwangerschap zelf, en kan dus ook niet zomaar reden zijn voor beëindigingen van arbeidsovereenkomsten of wijzigingen in arbeidsvoorwaarden. Voor het ziekteverlof als gevolg van zwangerschap (buiten het zwangerschaps- en bevallingsverlof) vraag je als werkgever een Ziektewetuitkering aan via het UWV.

Wat doet het College?

In 2020 zal het College het derde onderzoek uitbrengen waarmee de aard en omvang van zwangerschapsdiscriminatie in Nederland opnieuw in kaart wordt gebracht. Daarnaast adviseert het College over beleid dat als doel heeft om deze problematiek aan te pakken. Ten slotte adviseert en oordeelt het College op aanvraag over individuele situaties.