Gelijke behandeling op de werkvloer: discriminatie op basis van afkomst
Welke regels gelden er precies in Nederland als het gaat om de gelijke behandeling van werknemers in Nederland? Hoe ga je bijvoorbeeld om met het werven van personeel? Op de werkvloer heeft iedereen het recht op gelijke behandeling. Kenmerken die er niet toe doen voor het uitvoeren van een functie, zoals huidskleur, afkomst of seksuele voorkeur mogen geen rol spelen in het beoordelen van een potentiële werknemer. Helaas gebeurt dat niet altijd. Mensen worden nog steeds uitgesloten of achtergesteld. Het College heeft afgelopen tijd meerdere zaken in behandeling gehad over discriminatie op de werkvloer op basis van afkomst. Lees hier de update over onze oordelen.
Het College heeft in december drie zaken behandeld waarbij de sollicitanten klaagden over discriminatie op basis van ras tijdens de selectieprocedure. In alle drie de gevallen heeft de sollicitant eerst onder eigen naam gesolliciteerd. De sollicitant werd niet uitgenodigd voor een gesprek. Vervolgens solliciteerde de sollicitant voor een vergelijkbare functie bij dezelfde werkgever onder een fictieve Nederlandse naam en werd hij wel uitgenodigd. In twee van deze gevallen was er geen sprake van discriminatie. In beide gevallen was er aantoonbaar bewijs dat de sollicitant afgewezen werd omdat hij niet in het functieprofiel paste (zaak 1 en zaak 2).
In de derde zaak was vanwege een onzorgvuldige selectieprocedure inderdaad sprake van discriminatie. Door de onzorgvuldige selectieprocedure kon de werkgever het vermoeden van discriminatie op basis van ras niet weerleggen. De werkgever kon dus niet bewijzen dat de Marokkaanse afkomst van de kandidaat geen rol had gespeeld bij de afwijzing (zaak 3). (Lees hier alle oordelen van het College).
Als werkgever
Eisen stellen aan persoonskenmerken van werknemers, bijvoorbeeld geslacht, afkomst of godsdienst, mag bijna nooit. De wet geeft slechts een paar uitzonderingsmogelijkheden. Soms zijn er eisen die op zich redelijk lijken, maar die wel een bepaalde groep benadelen. Denk bijvoorbeeld aan de eis dat iemand uitstekend Nederlands moet kunnen spreken. De kans dat iemand die hier niet geboren is, minder goed Nederlands spreekt, is aanwezig. Die groep ondervindt misschien nadeel van zo’n eis en dat noemen we dan een indirect discriminerende eis. Dat mag alleen als de eis noodzakelijk is voor de functie.
Je kunt op de volgende manier zorgen dat je een kandidaat op de juiste manier beoordeelt:
- Stel een diverse sollicitatiecommissie samen
- Hanteer een duidelijke profielschets en spreek vooraf met elkaar de selectiecriteria af
- Zorg ervoor dat de criteria bij de functie-eisen passen
- Maak brieven en CV’s anoniem
- Voer een nagesprek met iemand die niet bij de procedure betrokken is
- Laat de sollicitatiecommissie altijd verantwoording afleggen over gehanteerde criteria en gemaakte keuzes
- Kijk of er een patroon zit in de afgewezen brieven en kandidaten
Toets je eigen beleid
Vraag het College voor de Rechten van de Mens te beoordelen of jouw voorkeursbeleid voldoet aan de wettelijke eisen via ons klachtenformulier. Of volg onze training Selecteren zonder Vooroordelen waarbij je inzicht krijgt in hoe je onbedoeld vooroordelen laat meespelen bij het aannemen van nieuwe medewerkers.
Als (toekomstig) werknemer
Als werknemer kun je op je werk te maken krijgen met discriminatie bijvoorbeeld door discriminerende opmerkingen, een afwijzing voor een sollicitatie omdat je te oud bent of je wordt als vrouw voor hetzelfde werk lager betaald dan je mannelijke collega. Werkgevers zijn hiervoor verantwoordelijk. Ze moeten jouw klachten over discriminatie dan ook zorgvuldig behandelen en maatregelen nemen als dat nodig is. Doet je (toekomstige) werkgever niets of onvoldoende? Dan kun jij bij ons terecht voor advies. Op basis daarvan kun je bepalen of je een zaak bij het College wilt starten.