Vacaturecheck
Een vacature is één van de eerste indrukken die je als bedrijf afgeeft aan je toekomstige werknemers. Je bent op zoek naar die beste kandidaat, maar hoe voorkom je dat je door bepaalde eisen in de vacature goede kandidaten onbedoeld uitsluit en misschien wel in strijd handelt met de wet? Het College voor de Rechten van de Mens helpt je een eindje op weg met deze vacature check.
Met name leeftijdsdiscriminatie in vacatures komt nog regelmatig voor: in 2019 verschenen er 70.000 tot 100.000 online vacatures waarbij er zeer waarschijnlijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie. Met grote gevolgen, want leeftijdseisen in vacatures schrikken oudere werkzoekenden af om nog te solliciteren (onderzoek Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten). Ook andere groepen kunnen worden benadeeld door in vacatures eisen te stellen die onbedoeld mensen kunnen uitsluiten en bovendien niet zijn toegestaan. Zoals zonder wettige reden vragen om alleen vrouwelijke of alleen mannelijke sollicitanten, of vragen om mensen die accentloos Nederlands spreken zonder dat dat voor een functie noodzakelijk is. Dan kan er sprake zijn van discriminatie.
Gericht zoeken met neutrale eisen
Op zoek naar die ene geschikte collega wil je het kaf van het koren kunnen scheiden. Dat begint met het scherp opstellen van de vacature. Belangrijk is om alleen eigenschappen, vaardigheden en kennis te vragen die voor de functie relevant zijn. Doe je dat niet, dan kan je op zoek naar die ene kandidaat hele groepen uitsluiten. En onder die groepen zit die ene perfecte nieuwe collega misschien juist verscholen.
Direct of indirect onderscheid
In een vacaturetekst kunnen bepaalde eisen ‘direct onderscheid’ maken. Ze sluiten onmiddellijk een groep mensen uit. Als je een ‘jong’ iemand zoekt, sluit je je een ouder iemand uit en dat mag niet volgens de wet. Er zijn ook bewoordingen die ‘indirect’ naar leeftijd verwijzen. Vragen naar een starter bijvoorbeeld, of een student. Omdat de kans heel groot is dat je ook daarmee oudere werkzoekenden uitsluit, kan je ook dit soort termen beter niet gebruiken. Als ze blijken te discrimineren, is ook dat verboden.
Welke beschrijvingen mogen in principe wel of niet in een personeelsadvertentie staan?
Voorkeursbeleid
Een werkgever mag bij de werving en selectie een voorkeursbeleid voeren voor vrouwen, mensen van niet-Nederlandse afkomst en mensen met een handicap of chronische ziekte. Voorkeursbeleid is bedoeld om feitelijke achterstanden van deze groepen op te heffen of te verminderen. Hiervoor gelden wel strenge eisen, waaronder de verplichting om bij het aanbieden van de functie kenbaar te maken dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd en dat de vacature voor iedereen openstaat.
Vooroordelen tegengaan
Om te voorkomen dat persoonlijke voorkeuren en verborgen vooroordelen (onbewust) invloed gaan hebben op werving- en selectiekeuzes, nog een paar algemene tips voor een vacature die een goede kandidaat kan opleveren:
- Selecteer op competenties en niet op persoonlijkheidstypen. Kwaliteit krijgt zo meer kans dan de vooroordelen van degene die selecteert.
- Focus alleen op de belangrijkste eisen en competenties. Bij teveel eisen kan niemand aan het profiel voldoen en kies je meer met je gevoel. Dan kunnen stereotypen een rol spelen.
- Formuleer een profielschets in heldere taal. Vage criteria als ‘creatief en innovatief’ of ‘een sterke visie’ en ‘enthousiast’ zeggen weinig over de kwaliteiten van een kandidaat en zijn ook vatbaar voor stereotypering. Formuleer zo objectief mogelijk wat je écht zoekt.
Meer informatie
Heb je vragen over je vacature? Of over je personeelsbeleid? Neem dan contact op met het College. Wij kunnen niet alleen vacatures en beleid juridisch toetsen, maar geven ook training over Selecteren zonder vooroordelen.