Zorgplicht voor patiënten staat bescherming zorgmedewerkers tegen discriminatie niet in de weg
Verdieping
Er komen de laatste tijd veel signalen naar buiten over discriminatie in de zorg. Daarbij gaat het vooral om discriminatie en vooroordelen vanwege etnische afkomst, huidskleur en godsdienst. Hiertegen in actie komen blijkt lastig voor zorginstellingen. Zij moeten immers ook hun wettelijke zorgplicht naleven. Maar die zorgplicht mag de bescherming van zorgmedewerkers tegen discriminatie niet in de weg staan.
Weg uit de zorg vanwege racisme
Zowel patiënten en cliënten, als zorgprofessionals in onder meer de thuiszorg, de verpleeghuiszorg, de geestelijke gezondheidszorg, de jeugdzorg, de kraamzorg en in het ziekenhuis, krijgen ermee te maken. UMC-onderzoekster Saskia Duijs wees er onlangs op dat medewerkers de ouderenzorg verlaten omdat ze met racisme te maken krijgen van patiënten en cliënten. Alle geïnterviewde zorgmedewerkers van kleur maakten duidelijk dat racisme één, of soms zelfs de belangrijkste reden was om zzp’er te worden.
De zorgplicht gaat voor
Betekent die zorgplicht dat zorgprofessionals discriminatie en racisme door patiënten en cliënten moeten accepteren als iets dat bij het werk hoort? ‘De zorgplicht gaat voor’, aldus sommige instellingen. Maar dit is niet het geval, zo kunnen we opmaken uit de recente oordelen die het College uitbracht in drie zaken over discriminatie van zorgmedewerkers.
Drie oordelen van het College over discriminatie van zorgmedewerkers
Van de drie klachten over discriminatie die zorgmedewerkers tijdens hun werk hadden ervaren, speelden twee zich af in de thuiszorg en in één in een ziekenhuis. Het College beoordeelt de zaken op basis van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). De vraag daarbij is steeds: heeft de werkgever -respectievelijk de thuiszorgaanbieders en het ziekenhuis- verboden onderscheid bij de arbeidsomstandigheden gemaakt door onvoldoende zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving voor de medewerker?
De werkgever raadde aan om elders werk te zoeken, ‘waar meer mensen zijn die op haar lijken’
In twee van de drie zaken oordeelt het College dat de werkgever daarin is tekortgeschoten. Dat leidt dan tot de juridische conclusie dat die werkgever ‘verboden onderscheid’ heeft gemaakt op grond van de etnische afkomst van de zorgmedewerkers.
Werkgever schiet tekort
In een eerste zaak gaat het om een medewerker in de thuiszorg die discriminatie wegens haar huidskleur door een cliënte had gemeld bij haar werkgever. Deze raadde haar vervolgens aan om elders werk te zoeken, ‘waar meer mensen zijn die op haar lijken’, omdat zij daar dan minder geconfronteerd zou worden met discriminatie door cliënten. De zorginstelling beëindigde het contract met de medewerker (oordeel 2022-12).
Ook in een tweede zaak, die zich afspeelt in een ziekenhuis, oordeelt het College dat de werkgever tekort is geschoten in de zorgvuldige behandeling van een discriminatieklacht. In deze zaak gaat het om klachten van een stagiair verpleegkunde die discriminatie naar etnische afkomst had ervaren, zowel in de samenwerking met andere medewerkers als in de beoordeling van zijn stage door zijn praktijkbegeleider. Hier kan het College niet vaststellen of er daadwerkelijk discriminerende gedragingen jegens de stagiair hebben plaatsgevonden, maar het College constateert wel dat er niet of nauwelijks serieus is gereageerd op de discriminatieklachten van de stagiair. Ook kan het ziekenhuis geen uitleg geven over hoe het omgaat met discriminatieklachten in dit soort gevallen. Daarom concludeert het College dat het ziekenhuis te weinig heeft gedaan om de stagiair te beschermen tegen discriminatie door andere medewerkers (oordeel 2022-126). De kwetsbare positie van stagiairs speelt hier ook een rol bij.
Geen verboden onderscheid
In een derde zaak (oordeel 2022-125) oordeelt het College dat de werkgever geen verboden onderscheid heeft gemaakt. In dit geval gaat het om een zorgorganisatie die maatschappelijke ondersteuning biedt aan mensen die in een sociaal zeer zwakke positie verkeren: zogenoemde ‘bemoeizorg’ bij mensen thuis. Een medewerker van deze organisatie meldt bij haar werkgever dat zij herhaaldelijk vragen en opmerkingen over haar hoofddoek krijgt van een cliënte. De werkgever is hierover met de medewerker in gesprek gegaan en heeft geprobeerd haar te ondersteunen bij hoe zij er in contacten met sociaal zwakke cliënten voor kan zorgen dat ze niet discrimineren. Uiteindelijk besluit de zorgorganisatie om de medewerkster te plaatsen bij andere cliënten, om het risico op discriminatie te verkleinen. Dit is een ingewikkelde situatie, waarin geen reële mogelijkheden waren om de cliënte op haar gedrag aan te spreken. Daarom oordeelt het College dat de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om te voldoen aan zijn zorgplicht voor een discriminatievrije werkomgeving.
Bescherming van zorgmedewerkers tegen discriminatie een wettelijke verplichting
De zaak over de stagiair die discriminatie had ervaren door andere ziekenhuismedewerkers laat zien dat er een wettelijke verplichting is voor zorginstellingen als werkgever om hun medewerkers te beschermen tegen discriminatie in de werkomgeving. Die verplichting geldt niet alleen voor discriminatie door patiënten en cliënten, maar ook voor discriminatie tussen medewerkers onderling (tussen collega’s, begeleiders, leidinggevenden, specialisten e.d.).
Dit vloeit voort uit de Algemene wet gelijke behandeling (art. 1 AWGB, in samenhang met artikel 5 AWGB dat onderscheid bij de arbeidsomstandigheden verbiedt). Deze wet schrijft voor dat werkgevers moeten voldoen aan de verplichting om een discriminatievrije werkomgeving voor hun medewerkers te creëren. Een werkgever die weet, of had moeten weten, dat sprake is van discriminerende bejegening tussen collega’s onderling, heeft de verplichting zijn medewerkers daartegen te beschermen. Als het gaat om discriminerende uitingen of gedrag van leidinggevenden, dan wordt dat discriminerend gedrag rechtstreeks aan de werkgever toegerekend, ongeacht of deze hiervan op de hoogte was.
ILO-verdrag 190
Ook in een verdrag van de International Labour Organisation (ILO) dat Nederland heeft geratificeerd, staat de mensenrechtelijke verplichting van eendiscriminatievrije werkomgeving. Het doel van ILO-verdrag 190 is om intimidatie en geweld op de werkvloer uit te bannen. In dit verdrag zijn de mensenrechtelijke beginselen van non-discriminatie en gelijke behandeling uit andere mensenrechtenverdragen expliciet meegenomen. Het ILO-verdrag bepaalt dat de overheid een plicht heeft om het recht op gelijke behandeling en non-discriminatie op de werkvloer te realiseren. In het bijzonder moet de overheid aandacht hebben voor kwetsbare groepen, zoals vrouwelijke werknemers.
De zorgplicht voor patiënten gaat samen op met de bescherming van zorgmedewerkers tegen discriminerende patiënten
Maar hoe zit het dan met de zorgplicht die zorgprofessionals hebben tegenover discriminerende patiënten of cliënten? Zorgverleners hebben op grond van de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) een algemene zorgplicht, die met zich meebrengt dat een zorgprofessional slechts bij hoge uitzondering een patiënt kan weigeren te behandelen. Wat een geldige en zwaarwegende reden kan zijn staat niet expliciet in de WGBO maar er is wel rechtspraak over.
Zorgplicht voor patiënten en cliënten betekent niet dat zorgverleners discriminatie tijdens hun werk dan maar moeten accepteren
Als uitzondering op de zorgplicht worden gevallen genoemd waarin sprake is van een ernstige situatie, waarbij de patiënt herhaaldelijk discriminerende, seksistische of uiterst negatieve uitlatingen doet, het ongewenste gedrag vaker voortkomt, en de arts eerst heeft geprobeerd de relatie te herstellen.
De oordelen van het College laten zien dat de zorgplicht die zorgprofessionals hebben voor patiënten en cliënten, niet betekent dat zorgverleners discriminatie tijdens hun werk dan maar moeten accepteren. Als werkgever moeten zorgaanbieders proactief optreden als patiënten en cliënten discriminerend gedrag vertonen jegens hun medewerkers, en zij moeten ook proactief discriminatie tussen medewerkers onderling voorkomen. In situaties waarin het niet reëel is dat discriminerende patiënten of cliënten op hun gedrag worden aangesproken(zoals in geval van dementerende mensen of een mensen met een verstandelijke beperking), hoort de werkgever toch te onderzoeken welke maatregelen hij kan treffen om het risico op discriminatie van de medewerker te verminderen (bijvoorbeeld overplaatsing naar minder risicovolle werkomgeving).
Dit was ook het geval in een eerdere discriminatiezaak in de zorg (oordeel 2015-141). Daarin stelde het College vast dat een dementerende patiënt discriminerend gedrag vertoonde jegens de zorgmedewerkster en dat de werkgever daarin meeging door de medewerker over te plaatsen naar een andere afdeling. Maar omdat niet de huidskleur van de medewerker de reden voor overplaatsing was maar het bewaren van de rust op de afdeling, en de dementerende cliënt niet op zijn gedrag kon worden aangesproken, oordeelde het College dat de zorginstelling geen verboden onderscheid had gemaakt door de overplaatsing van de medewerker. Overigens is het in dit soort situaties wel heel belangrijk dat zo’n beslissing tot overplaatsing van een zorgmedewerker goed met die medewerker wordt besproken, omdat anders de indruk kan ontstaan dat degene die klaagt over discriminatie moet wijken voor degene die zich aan die discriminatie schuldig maakt.
Wat kunnen zorginstellingen en zorgmedewerkers doen tegen discriminatie tijdens het werk?
Wat kunnen zorgaanbieders als werkgever doen om te voldoen aan hun verplichting om een discriminatievrije werkomgeving voor hun medewerkers te creëren? In de drie oordelen staat een aantal twee concrete aanwijzingen voor zorgaanbieders:
- Een werkgever moet een beleid voeren ter preventie van discriminerende uitingen en gedragingen: zijn er binnen de zorginstelling huisregels waarop zowel cliënten als medewerkers (kunnen) worden aangesproken? En is er een heldere infrastructuur voor het melden van discriminerende incidenten of gedragingen? Dat zo’n infrastructuur geen overbodige luxe is blijkt ook uit interviews met leidinggevenden in de zorg. Zij geven aan dat er binnen zorgorganisaties vaak grote onduidelijkheid bestaat over interne protocollen en over de mogelijkheden voor zorgverleners tot melden van discriminatie incidenten, bij onder meer vertrouwenspersonen.
- Zorgaanbieders moeten discriminatieklachten van hun medewerkers zorgvuldig behandelen. Een melding over discriminerend gedrag door een patiënt of cliënt moet voortvarend worden opgepakt en uitgezocht: wat is er gebeurd (hoor en wederhoor), welke maatregelen zijn nodig om dit gedrag tegen te gaan? Koppel ook terug aan degene die de klacht indient wat er is ondernomen naar aanleiding van de klacht. Wijs indien nodig de melder de weg naar een onafhankelijke vertrouwenspersoon of klachtencommissie.
Zorgmedewerkers kunnen een beroep kunnen doen op de wettelijke plicht van hun werkgever om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving en hun discriminatie-ervaringen bij hun werkgever melden. In sommige situaties kunnen de mogelijkheden van een werkgever om op te treden tegen discriminatie beperkt zijn, bijvoorbeeld als zij werken met demente en verstandelijk beperkte patiënten en cliënten. Maar ook dan moet de werkgever in gesprek gaan met de medewerker en onderzoeken welke maatregelen er wel mogelijk zijn om discriminatie te voorkomen (onder bepaalde condities kan overplaatsing dan, in overleg met de betrokken medewerker, een gepaste een maatregel zijn).
Wat doet het College tegen discriminatie in de zorg?
Het College voor de Rechten van de Mens is een meldpunt voor discriminatie-ervaringen van zorgmedewerkers. Het verzamelt discriminatieklachten en rapporteert en adviseert hierover aan onder meer de overheid. Op verzoek van individuele zorgmedewerkers kan het College ook onderzoeken of een werkgever wel of niet voldaan heeft aan zijn wettelijke plicht om een discriminatievrije omgeving voor zijn medewerkers te realiseren. Ook individuele patiënten en cliënten die discriminatie hebben ervaren, kunnen een discriminatieklacht melden en een verzoek om een oordeel indienen. De oordelen die het College in individuele zaken uitspreekt zijn juridisch gezaghebbend en kunnen worden meegenomen in een zaak bij de rechter. Aan de (geanonimiseerde) oordelen van het College zijn geen kosten verbonden.
In geval dat het oordeel ‘verboden onderscheid’ luidt, doet het College navraag bij de werkgever naar de follow-up van uitgebrachte oordeel. Hoewel de zorginstelling juridisch niet verplicht is om het oordeel op te volgen, gebeurt dat in de praktijk in ca 85% van de gevallen.