Gelijke beloning

Gelijke beloning wettelijk verplicht

De plicht van werkgevers om mannen en vrouwen gelijk te belonen is in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen vastgelegd. Beloning is niet gelijk als de werkgever geen goede verklaring heeft om jou voor hetzelfde werk een lager salaris te geven dan een collega van het andere geslacht, dit kan leiden tot discriminatie. 

Gelijke beloning is van belang voor het tegengaan van discriminatie, maar ook voor de financiële onafhankelijkheid van vrouwen. Daarnaast heeft een lager loon invloed op de keuze om minder te gaan werken bij het krijgen van kinderen, omdat dit financieel minder ingrijpend is dan als de mannelijke partner minder gaat werken en heeft het invloed op de pensioenopbouw. Kortom, gelijke beloning is belangrijk en een recht.  

Bekijk de animatie Grip op gelijke lonen met de valkuilen voor ongelijke beloning. 

Nieuwe Europese richtlijn loontransparantie

Het recht op gelijke beloning bestaat al. Toch komen loonverschillen tussen mannen en vrouwen in de praktijk nog steeds voor en nemen zij maar langzaam af. Vaak is niet goed zichtbaar hoe salarissen zijn opgebouwd of welke criteria worden gebruikt bij inschaling en doorgroei. De richtlijn introduceert daarom geen nieuw recht, maar zorgt voor meer openheid over beloning en maakt het makkelijker om verschillen te herkennen en – waar nodig – te corrigeren. 

In 2023 nam de Raad van de Europese Unie de nieuwe richtlijn loontransparantie aan. Deze richtlijn heeft als doel het aanpakken van de bestaande loonkloof en bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Werkgevers moeten meer transparant zijn over hun beloningsbeleid en werknemers beter informeren over salarissen. 

Belangrijke elementen van de richtlijn zijn onder andere: 

• Loontransparantie voorafgaand aan de indiensttreding
  Werkgevers moeten informatie geven over het aanvangssalaris of de schaal in de vacature vermelden, of deze informatie geven voordat de sollicitatieprocedure begint. 

• Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis
  Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen wat zij in hun huidige of vorige baan verdienden. Zo wordt voorkomen dat bestaande loonverschillen automatisch worden meegenomen naar een nieuwe functie. Het salaris moet worden bepaald op basis van wat iemand meebrengt voor de functie, zoals relevante kennis, vaardigheden en werkervaring. 

• Recht op informatie voor werknemers
  Werknemers hebben recht op informatie over hun individuele salarisniveaus en over de gemiddelde salarisniveaus, opgesplitst naar geslacht, voor werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. 

• Rapportageverplichtingen voor werkgevers 
  Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten informatie over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in hun organisatie publiceren. Hoe vaak er gerapporteerd moet worden, hangt af van het aantal werknemers.  

Nederland is momenteel bezig met het wetsvoorstel voor de implementatie van de nieuwe verplichtingen uit de Europese richtlijn. Deze implementatie zal de bestaande wetgeving rondom gelijke beloning aanscherpen en uitbreiden. Werkgevers zullen meer verantwoordelijkheid krijgen om hun beloningssystemen transparanter en eerlijker te maken. Werkgevers zijn dus nu al verplicht om gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te waarborgen; de implementatiewet voegt vooral transparantieregels toe om dit in de praktijk beter inzichtelijk en toetsbaar te maken. De streefdatum voor inwerkingtreding is uiterlijk 1 januari 2027.   

Hoe herken je ongelijke beloning? 

Het College heeft onderzoek gedaan naar (on)gelijke beloning in ziekenhuizen, bij hogescholen en bij verzekeringsmaatschappijen. In al deze sectoren kwam het College risico’s op onderscheid bij beloning tegen. 

Ongelijke beloning heeft vaak de volgende kenmerken: 

• Als er sprake is van ongelijke beloning tussen een man en een vrouw dan is dat veel vaker in het nadeel van de vrouw. 

• Ongelijke beloning hoeft niet altijd te betekenen dat iemand te weinig krijgt. Beloning is ook ongelijk wanneer een man op basis van zijn werkervaring te veel salaris ontvangt en de vrouw precies goed ingeschaald is. 

• Uit de sectoronderzoeken van het College blijkt dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen vooral in hogere functies oploopt. Vaak op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie. Ook zijn beloningsverschillen groter bij het ontbreken van informatie in personeelsdossiers over de toegepaste normen inschaling en bij salarisgroei of salarisverhoging.

Redenen voor ongelijke beloning

Redenen voor ongelijke beloning die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben, zijn bijvoorbeeld: aansluiten op het laatstverdiende salaris of onderhandelen over het salaris zonder dat dit dat te maken heeft met relevante werkervaring. Het gaat dus om zaken die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, maar in de praktijk wel vaker in het nadeel van vrouwen uitpakken. 

Wanneer is verschillend belonen toegestaan?

In sommige gevallen mag je werknemers verschillend belonen. Bijvoorbeeld als een werknemer meer relevante werkervaring heeft. Ook het functioneren kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een werknemer een extra periodiek toe te kennen wegens uitstekend functioneren. 

Functiewaarderingssysteem

Een goed functiewaarderingssysteem helpt je als werkgever om de waarde van arbeid te bepalen voor verschillende functies in je organisatie. Toch is een goed functiewaarderingssysteem geen garantie voor gelijke beloning. Soms bieden werkgevers een werknemer extra salarisverhogingen door criteria te hanteren die niet met de waarde van arbeid te maken hebben. Bijvoorbeeld als een werknemer wegens onvoldoende functioneren een lagere functie krijgt, maar daarbij wel zijn oude salaris behoudt. 

Loonkloof: vrouwen krijgen een lager salaris

Vrouwelijke werknemers in Nederland verdienen gemiddeld minder dan mannelijke werknemers. Volgens cijfers van het CBS  verdienden vrouwen in 2024  gemiddeld 10,5% minder dan mannen.  In het bedrijfsleven is er een verschil van 14,5%, bij de overheid is er een verschil van 4,5%. Dat verschil noemen we de loonkloof. 

Uit het CBS-onderzoek blijkt dat een deel van het verschil in gemiddelde uurlonen van vrouwen ten opzichte van mannen verklaard kan worden aan de hand van min of meer objectieve factoren, zoals leeftijd, opleiding, voltijd/deeltijd, soort werknemer en het al dan niet leidinggeven, dit noemen we neutrale factoren. Toch blijft er na correctie voor dit soort neutrale factoren in het beloningsverschil een onverklaarbaar verschil over in de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen, namelijk een verschil van 6,1% in het bedrijfsleven en 1,7% bij de overheid. Deze verschillen kunnen het gevolg zijn van beloningsonderscheid. 

Tips voor gelijke beloning

Ben je verantwoordelijk voor het beloningsbeleid van een bedrijf of organisatie? Volg dan deze zes tips: 

1. Neem bij inschaling niet het laatstverdiende salaris als uitgangspunt. 
   Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan tot beloningsonderscheid leiden. Soms was een nieuwe werknemer in zijn of haar vorige baan te hoog of juist te laag ingeschaald. Het vorige salaris is dan geen goede afspiegeling van de relevantie van de voorgaande werkervaring. Bepaal het salaris liever op basis van wat iemand meebrengt voor de functie, zoals relevante kennis en ervaring. 
2. Schaal een werknemer niet te hoog in bij salarisonderhandelingen. 
   Is de arbeidsmarkt krap? Veel werkgevers schalen een nieuwe werknemer te hoog in om hem of haar ‘binnen te halen’. Zo ontstaan beloningsverschillen die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Bovendien loop je het risico dat andere werknemers ook meer loon gaan eisen. 
3. Scheid functiegroepen van de salarisschalen in het administratieve systeem. 
   De grens tussen functieniveau en salarisschaal moet duidelijk blijven. Ook op langere termijn moet je uit het systeem kunnen opmaken of de schaal inderdaad ook de zwaarte van de functie aangeeft.
4. Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep. 
   Soms worden werknemers boven de salarisschaal van hun functiegroep ingeschaald. Bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Maar dat is geen verstandige constructie. Beter is het om de functie opnieuw te waarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Pas dan is een hogere beloning terecht. 
5. Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag. 
   Door een tijdelijke toeslag hebben bijvoorbeeld krapte op de arbeidsmarkt of extra taken geen langetermijneffect. Een hogere inschaling of meer belonen heeft dat wél. 
6. Geef salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen. 
   Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan tot beloningsonderscheid leiden. Soms was een nieuwe werknemer in zijn of haar vorige baan te hoog of juist te laag ingeschaald. Het vorige salaris is dan geen goede afspiegeling van de relevantie van de voorgaande werkervaring.