Werving en selectie

Vooroordelen   

Maar er kleven ook risico's aan: de data kan bijvoorbeeld vervuild zijn, waardoor de bouwer het algoritme onvoldoende kan laten trainen met data van bepaalde groepen. Zo zijn er algoritmes die zwarte vrouwen niet goed kunnen herkennen op een video.  

Ook kan het zijn dat er foutjes in het algoritme zelf zitten. Softwareontwikkelaars kunnen onbewust hun eigen vooroordelen verwerken in een algoritme. Bijvoorbeeld door aannames te maken dat bepaalde functies beter geschikt zouden zijn voor mannen of vrouwen of jonge of oudere mensen, en dit mee te wegen bij de berekening van de beoordelingsscores. 

Zie ook ons eerste onderzoek 'Als computers je CV beoordelen, wie beoordeelt dan de computers? - Onderzoek naar algoritmes en discriminatie bij werving en selectie'

Wat kan je als sollicitant doen?  

Je kunt als sollicitant leren over hoe algoritmes bij werving en selectie werken, door de website www.solliciterenbijderobot.nl te bekijken. In vijf minuten leer je welke algoritmes ingezet kunnen worden en hoe die jouw kansen kunnen beïnvloeden. 

Sollicitanten kunnen vooraf vragen stellen bij een organisatie: gebruikt de organisatie sollicitatie-algoritmes? En zo ja; hoe werken die? Maar dat kan ingewikkeld zijn: als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever. 

Daarom vraagt het College vooral ook afgewezen sollicitanten om kritisch te kijken naar de doorlopen sollicitatieprocedure en om vragen te stellen. Dit kan je inzicht geven in hoe je bent beoordeeld en een kans om je recht te halen als je denkt dat je gediscrimineerd bent.  

Als afgewezen sollicitant kan je het volgende doen: 

• Ben je afgewezen en begrijp je niet goed waarom?   
  • Vraag aan het bedrijf hoe de afwijzing tot stand is gekomen   
• Heeft het bedrijf recruitmentsoftware gebruikt?   
  • Vraag het bedrijf hoe die software werkt   
• Kan het bedrijf geen (goede) uitleg geven?   
  • Deel je ervaring met het College voor de Rechten van de Mens 

Wat kan het College doen?  

Het College kan beoordelen of een organisatie heeft gediscrimineerd, ook bij digitale sollicitaties. Om dit te laten onderzoeken kan een afgewezen sollicitant die vermoedt gediscrimineerd te zijn bij het College een klacht indienen.    

Het is belangrijk dat de klager met feiten komt waardoor er een vermoeden van discriminatie ontstaat. Een feit kan zijn dat de organisatie niet kan uitleggen hoe algoritmes kandidaten beoordelen. Sollicitatieprocedures moeten namelijk altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn. Ook wanneer een organisatie selectie-algoritmes inzet. Een organisatie kan ook zelf vragen aan het College om het beleid op het gebied van digitale sollicitaties te bekijken.  

Daarnaast kan het College meldingen verzamelen en zo inzicht krijgen in de problemen die sollicitanten ervaren en wat organisaties of de overheid zou kunnen veranderen om die te voorkomen. Iedere melding is een extra argument waarmee het College de problemen met algoritmes kan aankaarten.  

Als toezichthouder kan het College een onderzoek instellen, kan het de overheid adviseren om beleid te veranderen en organisaties adviseren hoe zij hun sollicitatie-algoritmes kunnen verbeteren, zodat ze niet discrimineren en in lijn zijn met mensenrechten.  

Bedrijven en softwareontwikkelaars   

Organisaties en softwareontwikkelaars moeten hun eigen verantwoordelijkheid nemen. Organisaties moeten kritische vragen stellen voordat ze algoritmes laten bouwen: met welke data worden de algoritmes getraind? Hoe pakken de algoritmeselecties uit voor verschillende groepen mensen? Bij twijfel kunnen ze het College benaderen. 

In de publicatie ‘Recruiter of computer?’ geeft het College vier aandachtspunten op basis van het gelijkebehandelingsrecht voor werkgevers die algoritmes willen gebruiken. Zo zijn werkgevers zelf verantwoordelijk voor de inzet van recruitmentsoftware die (onbedoeld) zou kunnen leiden tot discriminatie. Momenteel werkt het College aan instrumenten die werkgevers kunnen helpen bij het voorkomen hiervan. Ook kunnen bedrijven tools gebruiken die al bestaan, zoals de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes.  

Softwareontwikkelaars doen er goed aan te zorgen voor diversiteit in hun ontwikkelteams, zodat mannen, vrouwen, homo's, hetero's, mensen van kleur en mensen met een beperking, allemaal in principe een plek kunnen krijgen in hun teams. 

Lees 10 vragen en antwoorden voor werkgevers over werving- en selectie-algoritmes