Sfeerbeeld bouwvakker metselt stoep

Gelijke behandeling wettelijk verplicht

Wijs je als werkgever mensen af voor een baan op basis van kenmerken die niet relevant zijn? Geef je mannen meer doorgroeimogelijkheden in je organisatie dan vrouwen? In Nederland discrimineren werkgevers vaker dan ze zich bewust zijn. Welk onderscheid mag een werkgever niet maken? Wanneer mag een werkgever wel onderscheid maken? Dat is vastgelegd in wetgeving.

Gelijke behandeling in de wet

  • Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB
  • Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ
  • Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
  • Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB
  • Burgerlijk Wetboek (BW), artikel 7:646 tot en met 7:648
  • Ambtenarenwet (AW), artikel 125g en 125h

Direct of indirect onderscheid

Mag je als werkgever helemaal nooit onderscheid maken? Hoe zit dat precies? Daarvoor is het goed om het verschil te begrijpen tussen direct en indirect onderscheid.

Bij direct onderscheid maak je onderscheid op grond van afkomst of huidskleur, geslacht,  seksuele voorkeur, leeftijd, godsdienst, handicap of een van de andere kenmerken die de wet heeft aangewezen als discriminatiegronden. Direct onderscheid is in principe verboden. Wel zijn in de verschillende wetten een paar bijzondere uitzonderingen opgenomen, die per discriminatiegrond verschillen.

Bij indirect onderscheid is sprake van een criterium dat niet rechtstreeks verwijst naar een van de discriminatiegronden uit de wet, maar waardoor personen van een bepaalde groep (bijvoorbeeld vrouwen, ouderen of mensen met een beperking) wel in het bijzonder worden getroffen.

Zet je bijvoorbeeld in een vacature dat iemand uitstekend Nederlands moet kunnen spreken? Dan mag dat als de vacature voor een nieuwslezer is. Van een bollenpeller mag je dat niet eisen. Doe je het toch? Dan is er sprake van indirect onderscheid. In zo’n situatie heeft de werkgever de mogelijkheid om een objectieve rechtvaardiging voor dat onderscheid te geven.

Indirect onderscheid wordt soms ook gemaakt bij arbeidsvoorwaarden of bij de criteria op basis waarvan bij een reorganisatie wordt bepaald wie er wel en niet mogen blijven.

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten 

Onderscheid in vacatureteksten komt nog regelmatig voor. Daarbij gaat het met name om functie-eisen waarmee onderscheid wordt gemaakt op grond van leeftijd. Vooral oudere werkzoekenden worden daardoor ontmoedigd om te solliciteren.

Welke eisen mogen niet in een vacaturetekst staan?

  • een leeftijdsgrens (bijvoorbeeld: de kandidaat is niet ouder dan 35 jaar)
  • ‘jong’ of ‘oud’
  • een maximaal aantal jaren werkervaring (ouderen hebben meestal langer gewerkt en komen dan dus niet in aanmerking voor de functie)

Wat is een objectieve rechtvaardiging?

Heb je als werkgever een goede reden om onderscheid te maken tussen werknemers? Je mag er niet zomaar van uitgaan dat jouw reden een goede reden is. Dat kan alleen als je voor het onderscheid een objectieve rechtvaardiging kunt aanvoeren.

Daarvan is sprake wanneer:

  • het doel legitiem is;
  • het middel passend is om het doel te bereiken;
  • het onderscheid noodzakelijk is. Dat betekent dat je het doel niet kan bereiken op een manier die minder onderscheid maakt.

Eigen beleid toetsen

Twijfel je of het werving- en selectiebeleid van jouw bedrijf in overeenstemming is met de wettelijke bepalingen over gelijke behandeling? Of dat er in de arbeidsvoorwaarden die je hanteert bepalingen voorkomen die daarmee misschien op gespannen voet staan? Vraag het College om een 'oordeel eigen handelen'.

Voor meer informatie over de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling en over de mogelijkheden voor het indienen van een verzoek om een oordeel kun je ons op werkdagen tussen 10.00 uur en 16.00 uur bellen op (030) 888 38 88, of stuur een e-mail naar info@mensenrechten.nl

Wil je iets kwijt over dit onderwerp?