Toegelicht

Gepubliceerd 17 juli 2017, 09:23 en laatst aangepast 17 juli 2017, 09:25

Solliciteren? Een migratieachtergrond weegt zwaarder dan een strafblad

Dat sollicitanten met een migratieachtergrond structureel benadeeld worden, is al langer bekend. Recent onderzoek laat zien dat het hebben van een migratieachtergrond zelfs minder gunstig is op de arbeidsmarkt dan het hebben van een strafblad.

Wat speelt er?

Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) toonde in de afgelopen jaren meerdere keren aan dat mensen met een migratieachtergrond minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. De studie ‘Veroordeeld tot (g)een baan’, waarvan de resultaten vorige week zijn gepubliceerd in het Tijdschrift voor Criminologie, laat zien hoe zwaar etniciteit kan meewegen. In de onderzochte functies verminderde het hebben van een migratieachtergrond de kansen om uitgenodigd te worden voor een gesprek meer dan het hebben van een strafblad. Dit onderstreept de urgentie voor werkgevers en de overheid om discriminatie op grond van afkomst op de arbeidsmarkt verder aan te pakken.

Aantonen van discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie door werkgevers is niet eenvoudig aan te tonen. Als afkomst de reden is om een sollicitant af te wijzen, zal de werkgever dit niet hardop zeggen. Bij de zaken die het College voor de Rechten van de Mens wel onderscheid constateerde, werd dit duidelijk op basis van andere feiten. Bijvoorbeeld door stiekem bewijs op te nemen of door middel van  getuigenverklaringen. Een voorkeur voor een Nederlandse sollicitant kan ook onbewust tot stand komen. In dat geval kan zowel de werkgever als de sollicitant niet aangeven of er sprake is van discriminatie.

Om te onderzoeken of er sprake is van structurele discriminatie op de arbeidsmarkt kan gekeken worden naar verschillen in werkloosheidscijfers tussen mensen met een oorspronkelijk Nederlandse achtergrond en mensen met een migratieachtergrond. De vraag is dan of deze verschillen wel of niet verklaard kunnen worden door verschillen in achtergrondkenmerken van deze groepen, zoals opleidingsniveau. Onverklaarde verschillen in werkloosheidscijfers kunnen duiden op discriminatie. Dit hoeft echter niet zo te zijn. Ook minder goed meetbare verschillen, zoals in de grootte van een relevant netwerk, kunnen een rol spelen.

Praktijktests zijn een methode waarmee wel inzichtelijk gemaakt kan worden of discriminatie een rol speelt bij de werving en selectie. Bij deze tests is het mogelijk om alle andere factoren die van invloed zijn op de kansen op de arbeidsmarkt uit te sluiten en alleen de invloed van etniciteit te meten. Bij deze tests worden gelijkwaardige fictieve CV’s gebruikt met afwisselend een Nederlands of niet-Nederlands klinkende naam. Onderzoekers sturen deze naar bestaande vacatures, waarna de uitnodigingskansen naar afkomst vergeleken kunnen worden. Dergelijke studies werden afgelopen jaren door onder andere het SCP opgezet. Steeds bleek dat de uitnodigingskans systematisch lager is voor mensen met een migratieachtergrond.

De recente studie in het Tijdschrift voor Criminologie hanteerde een vergelijkbare aanpak. De sollicitatiebrieven varieerden echter niet alleen in etniciteit maar ook in het hebben van een strafblad (geen delict, geweldsdelict, diefstal of een zedendelict) en in het tijdstip van het delict (kort of lang geleden). De studie richtte zich op vacatures voor functies met een laag opleidingsniveau in de sectoren bouw, logistiek en techniek, zoals timmerman en elektromonteur. Alle brieven waren van mannen van 20 jaar oud.

Uit de studie blijkt dat sollicitaties met een Nederlands klinkende naam zonder strafblad 32 procent kans hadden op een uitnodiging. Ter vergelijking: slechts 9 procent van de sollicitanten met een niet-westers klinkende naam en géén strafblad werd uitgenodigd voor een gesprek (zij hebben dus ruim drie keer minder kans om uitgenodigd te worden).  Een strafblad vermindert de kansen van beide groepen, maar ook dan hebben sollicitanten met een Nederlandse klinkende naam een ruim drie keer zon grote kans om uitgenodigd te worden. Zij hebben zelfs een grotere kans dan sollicitanten met een niet Nederlandse naam zonder strafblad. Onderzoeken in de Verenigde Staten kwamen eerder al tot soortgelijke resultaten.

Wat doet het College?

Het College behandelt klachten van mensen die vermoeden gediscrimineerd te zijn. Juist omdat discriminatie ook kan voortkomen uit onbewuste stereotypering geeft het College sinds een aantal jaren training aan managers, HR-medewerkers en P&O-studenten om discriminatie bij de werving en selectie te voorkomen. Het College deed onderzoek naar de gevolgen van onbewuste stereotypen op de werving en selectie. Daarop is de training Selecteren Zonder Vooroordelen gebaseerd, die tot op heden door tientallen verschillende organisaties en bedrijven is gevolgd. De training geeft inzicht in hoe stereotyperingen ontstaan en hoe ze discriminatie in de hand kunnen werken. Het tweede deel van de training behandelt mogelijke maatregelen, zoals anoniem selecteren, om beter te kunnen selecteren op kwaliteit.

SCP studies

Tags

Trefwoord: