Gelijkebehandelingswetgeving

Artikel 1 van de Grondwet is een algemene bepaling die het in de eerste plaats de overheid verbiedt om haar burgers te discrimineren. Om het recht op gelijke behandeling te garanderen zowel tussen overheid en burgers, als tussen burgers onderling, is artikel 1 van de Grondwet in de volgende wetten uitgewerkt:

  1. Wet College voor de Rechten van de Mens (WCRM)
  2. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
  3. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
  4. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
  5. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
  6. Wet onderscheid arbeidsduur (WOA)
  7. Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)

 

1. Wet College voor de Rechten van de Mens (WCRM, klik hier voor de volledige tekst)

Op 1 oktober 2012 is de WCRM in werking getreden. Bij deze wet is het College voor de Rechten van de Mens opgericht. In de wet zijn de taken, bevoegdheden, samenstelling en werkwijze van het College vastgelegd. Ook staan in de wet bepalingen die betrekking hebben op de overgang van de Commissie Gelijke Behandeling naar het College voor de Rechten van de Mens.

 

2. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB, klik hier voor de volledige tekst)

De wet is in 1994 in werking getreden en biedt bescherming aan mensen die gediscrimineerd worden op grond van:

  • godsdienst/levensovertuiging
  • politieke gezindheid
  • ras, afkomst
  • geslacht: man, vrouw, transgender (transseksuelen, travestieten, interseksuelen)
  • zwangerschap
  • nationaliteit
  • hetero- of homoseksuele gerichtheid (biseksuele gerichtheid)
  • burgerlijke staat: gehuwd of ongehuwd, wel of geen geregistreerd partnerschap

Bescherming van de Algemene wet gelijke behandeling kan alleen worden ingeroepen als het gaat om discriminatie op de volgende terreinen:

  • Arbeid: zoals bejegening op het werk, bij de werving en selectie, bemiddeling, ontslag, arbeidsvoorwaarden en promotie. De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: werknemers, sollicitanten, vrijwilligers, uitzendkrachten, oproepkrachten en stagiairs.
  • Goederen en diensten: zoals wonen, welzijn, gezondheidszorg, cultuur, onderwijs, financiële dienstverlening, verzekeringsdiensten, winkelen, sporten en uitgaan. De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: consumenten, patiënten, studenten, scholieren en leerlingen.
  • Het vrije beroep: freelancers en zelfstandig ondernemers, zoals makelaars, artsen en architecten.
  • Lidmaatschap vakbond of vereniging van beroepsgenoten: personen die belemmerd worden om lid te worden van een vakbond of een vereniging van beroepsgenoten kunnen hierop een beroep doen.
  • Sociale bescherming: zoals uitkeringen, studiefinanciering. Personen die menen dat onderscheid is gemaakt op grond van ras bij de sociale bescherming kunnen hierop doen.

 

3. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ, klik hier voor de volledige tekst)

De wet is in 2003 in werking getreden. Personen die menen dat zij gediscrimineerd worden op grond van een handicap of een chronische ziekte kunnen een beroep doen op deze wet.  De wet verplicht om, indien hierom is verzocht, doeltreffende aanpassingen te verrichten voor personen met een handicap of chronische ziekte, tenzij deze aanpassingen een onevenredige belasting vormen. Alle langdurige lichamelijke, verstandelijke en psychische beperkingen vallen onder deze wet.

 

Op deze wet kan alleen een beroep worden gedaan als sprake is van discriminatie op de volgende terreinen:

  • Arbeid, zoals bejegening op het werk, bij de werving en selectie, bemiddeling, ontslag, arbeidsvoorwaarden en promotie. De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: werknemers, sollicitanten, vrijwilligers, uitzendkrachten, oproepcontractanten en stagiairs.
  • Het vrije beroep: freelancers en zelfstandig ondernemers, zoals makelaars, artsen, architecten.
  • Lidmaatschap vakbond of vereniging van beroepsgenoten. Iedereen die belemmerd wordt om lid te kunnen worden van een vakbond of een vereniging van beroepsgenoten kan hierop een beroep doen.
  • Beroepsonderwijs, zoals praktijkonderwijs, mbo-, hbo- en universitaire opleidingen. De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: leerlingen, scholieren en studenten.
  • Basis- en voortgezet onderwijs (vanaf 1 augustus 2009). Scholieren en leerlingen kunnen een beroep doen op de WGBH/CZ. De wet is niet van toepassing op het speciaal onderwijs.
  • Wonen (vanaf 15 maart 2009). De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: huurders en kopers. Bouwkundige of woontechnische aanpassingen vallen niet onder de wet.
  • Openbaar vervoer (vanaf 9 mei 2012). De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: trein-, bus- en metroreizigers.

De WGBH/CZ wordt de komende jaren als volgt uitgebreid:

  • Vanaf 1 januari 2015 – toegankelijkheid van metrohaltes, metrostations en reisinformatie
  • Vanaf 1 januari 2016 – toegankelijkheid van bushaltes
  • Vanaf januari 2020 – toegankelijkheid van trams, tramhaltes en treinstations
  • Vanaf 1 januari 2030 – toegankelijkheid van treinen

 

4. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL, klik hier voor de volledige tekst)

De wet is in 2004 in werking getreden en is bedoeld voor mensen die gediscrimineerd worden vanwege hun leeftijd, bijvoorbeeld omdat zij te jong of juist te oud zijn.Op deze wet kan alleen een beroep worden gedaan als sprake is van discriminatie op de volgende terreinen:

 

  • Arbeid, zoals bejegening op het werk, bij de werving en selectie, ontslag, arbeidsvoorwaarden en promotie. De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: werknemers, sollicitanten, vrijwilligers, uitzendkrachten, oproepcontractanten en stagiairs.
  • Het vrije beroep: freelancers en zelfstandig ondernemers, zoals makelaars, artsen, architecten.
  • Lidmaatschap vakbond of vereniging van beroepsgenoten. Iedereen die belemmerd wordt om lid te kunnen worden van een vakbond of een vereniging van beroepsgenoten kan hierop een beroep doen.
  • Beroepsonderwijs, zoals praktijkonderwijs, mbo-, hbo- en universitaire opleidingen. De volgende personen kunnen hierop onder meer een beroep doen: leerlingen, scholieren en studenten.

 

5. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB, klik hier voor de volledige tekst)

Deze wet is in 1980 in werking getreden. De wet behandelt het verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen op het werk: een werkgever mag niet discriminerenbij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, bij de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, de bevordering en het ontslag. Zowel mannelijke alsvrouwelijke werknemers kunnen een beroep doen op deze wet, bijvoorbeeld als zij bij de arbeidsvoorwaarden ongelijk worden behandeld.

6. Wet onderscheid arbeidsduur (WOA, klik hier voor de volledige tekst)

Deze wet is in 1996 in werking getreden. De wet verbiedt een verschil in behandeling tussen deeltijders en voltijders op het werk, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardiging (goede reden) aanwezig is. Zowel werknemers die in voltijd als werknemers die in deeltijd werken kunnen een beroep doen op deze wet als zij ongelijk worden behandeld bij de voorwaarden waaronder een arbeidscontract wordt aangegaan, voorgezet of beëindigd.

7. Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT, klik hier voor de volledige tekst)

Deze wet is in 2002 in werking getreden. De wet verbiedt een verschil in behandeling tussen werknemers met een vast arbeidscontract en werknemers met een tijdelijk arbeidscontact, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardiging (goede reden) aanwezig is. Werknemers kunnen een beroep doen op deze wet als zij bij de arbeidsvoorwaarden ongelijk worden behandeld.

Uitzonderingen gelijkebehandelingswetgeving: wanneer mag wel onderscheidgemaakt worden?

In de bovengenoemde wetten zijn uitzonderingen opgenomen. Deze uitzonderingen zijn bedoeld om het maken van onderscheid onder bepaalde voorwaarden wel toe te staan.

1. Objectieve rechtvaardiging

Indirect onderscheid is toegestaan als daarvoor een goede reden aanwezig is, de zogenoemde objectieve rechtvaardiging. Als sprake is van onderscheid op grond vanleeftijd, arbeidsduur of vast/tijdelijk arbeidscontract kan ook direct onderscheid objectief gerechtvaardigd zijn. Het College beoordeelt op basis van de volgende voorwaarden of het aangevoerde een objectieve rechtvaardiging vormt:

  1. Allereerst beoordeelt het College of het doel van de discriminatie legitiem is;
  2. Vervolgens beoordeelt het College of het middel geschikt en noodzakelijk is.

Als het doel legitiem en het middel geschikt en noodzakelijk is, dan is het gemaakte onderscheid niet verboden.

De WGBL kent twee uitzonderingen waarbij leeftijdsonderscheid bij voorbaat als objectief gerechtvaardigd wordt beschouwd:

  1. Leeftijdsonderscheid in het kader van arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid dat bij of krachtens wet is vastgesteld.
  2. Beëindiging van een arbeidsverhouding bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of op een later moment dat door beide partijen is afgesproken.
2. Voorkeursbeleid

Een werkgever mag bij de arbeid onderscheid maken op de gronden geslacht, ras en handicap/chronische ziekte door een voorkeursbeleid te voeren. Voorkeursbeleid is bedoeld om vrouwen, mensen van niet-Nederlandse afkomst en gehandicapten/chronisch zieken in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke achterstanden op te heffen of te verminderen.

Voorkeursbeleid moet aan vier criteria voldoen:

  1. De achterstand van de te bevoorrechten groep moet in het concrete geval aannemelijk worden gemaakt (de eis van aantoonbare achterstand).
  2. Bij de aanbieding van een functie moet duidelijk worden vermeld dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd en dat de vacature voor iedereen open staat (hetkenbaarheidsvereiste).
  3. Er moet een objectieve beoordeling van alle kandidaten plaatsvinden, waarbij rekening wordt gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aande functie-eisen voldoet. Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij gelijke geschiktheid van de kandidaat (het zorgvuldigheidsvereiste).
  4. De zwaarte van de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand (het evenredigheidsvereiste).

Voor meer informatie: zie dossier Voorkeursbeleid.

3. Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de gehandicapte/chronische zieke

Het verbod van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte geldt niet als dit onderscheid nodig is ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid.

4. Gevallen waarin ras, geslacht of nationaliteit bepalend is

Situaties waarbij op grond van ras, geslacht of nationaliteit onderscheid mag worden gemaakt zijn naast bovengenoemde uitzonderingen limitatief opgenomen in het Besluit gelijke behandeling en het Besluit beroepsactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend kan zijn.

5. Gevallen waarin ras of geslacht bepalend is

Er zijn situaties denkbaar waarbij voor bepaalde functies een vrouw of iemand met een bepaalde huidskleur nodig is. Zo mag men op zoek gaan naar een gekleurde/zwarte acteur om de rol van Martin Luther King te spelen. In dit geval is huidskleur bepalend voor werving en levert het selecteren van iemand op basis van zijn huidskleur geen discriminatie op.

Ook kan onderscheid zijn toegestaan als het gaat om beroepen die vanwege hun aard juist door een man of juist door een vrouw moeten worden uitgeoefend. Zo mag een vrouw worden geworven voor de persoonlijke verzorging van personen die in een kleine woonvoorziening wonen.

Tevens mogen onder omstandigheden bepaalde diensten uitsluitend worden verleend aan mannen of vrouwen. Zo mag een man de toegang worden geweigerd tot een badhuis dat enkel toegang verleent aan vrouwelijke bezoekers.

6. Gevallen waarin nationaliteit bepalend is

Het komt niet vaak voor dat de nationaliteit van een persoon bepalend is. Als het, op grond van een regeling of praktijk van een organisatie op het gebied van sport of spel, aan bijvoorbeeld Nederlanders is voorbehouden om deel te nemen aan wedstrijden ter vertegenwoordiging van Nederland dan mag men onder voorwaarden deelnemers selecteren op basis van hun nationaliteit.

5. Onderscheid op grond van nationaliteit gebaseerd op AVV internationaal recht

Het verbod van onderscheid op grond van nationaliteit geldt niet als het onderscheid is gebaseerd op algemeen verbindende voorschriften of op geschreven of ongeschreven regels van internationaal recht (bijvoorbeeld wetten en verdragen).

6. Bescherming van de vrouw

In situaties waarbij bijvoorbeeld de gezondheid van de vrouw bescherming nodig heeft, mag onderscheid worden gemaakt. Het moet dan wel gaan om gevallen waarin in redelijkheid geen twijfel bestaat over de noodzaak. Hierbij kan gedacht worden aan de bescherming van de gezondheid van de vrouw en de geneeskundige behandeling of verzorging in verband met zwangerschap en moederschap waarbij voor een doelmatige bescherming, behandeling of verzorging onderscheid op grond van geslacht nodig is.

 
7. Organisaties en scholen met een godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag

Er zijn werkgevers die, vanwege hun godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag, personeel willen aannemen dat aansluit bij hun grondslag. Zo wil een katholieke school een leraar kunnen aannemen die de katholieke grondslag onderschrijft. Daarnaast willen scholen die een godsdienstige grondslag hebben, ook de mogelijkheid hebben om voorwaarden te stellen bij de toelating van leerlingen op hun school. Het gaat dan om scholen van bijzonder onderwijs. De openbare scholen hebben deze mogelijkheid niet. Voor bijzondere scholen geldt dat zij onderscheid mogen maken als dat nodig is om hun grondslag te verwezenlijken. Aan de hand van drie voorwaarden beoordeelt het College of er onderscheid mag worden gemaakt. Deze voorwaarden zijn:

  1. Het beleid van de instelling moet berusten op de grondslag en moet in de praktijk daadwerkelijk gestalte krijgen.
  2. Het beleid moet noodzakelijk zijn voor de verwezenlijking van de grondslag.
  3. Het beleid moet consequent worden uitgevoerd en gehandhaafd.
  4. Pas als aan deze drie voorwaarden wordt voldaan, is discriminatie toegestaan.
8. Rechtsverhoudingen binnen kerkgenootschappen en het geestelijk ambt

De AWGB is niet van toepassing op rechtsverhoudingen binnen kerkgenootschappen en het geestelijk ambt. Zo is het College niet bevoegd om een oordeel te geven over het handelen van een opleidingsinstituut van een kerkgenootschap, dat een student weigert in te schrijven omdat hij voornemens is te gaan samenwonen.

9. Werkverhouding met een privékarakter

Het verbod van onderscheid geldt, indien is voldaan aan bepaalde voorwaarden, niet indien de werkverhouding een privékarakter heeft. Hiervan zou sprake kunnen zijn in situaties van persoonlijke verzorging binnen de eigen huishouding door een privépersoon.

10. Onderscheid op grond van politieke gezindheid i.v.m. de vervulling van vertrouwensfuncties en functies in bestuurs- en adviesorganen

Het verbod van onderscheid op grond van politieke gezindheid geldt, onder voorwaarden, niet bij de vervulling van vertrouwensfuncties en functies in bestuurs- en adviesorganen.

11. Onderscheid op grond van burgerlijke staat bij nabestaandenpensioenvoorzieningen

Het verbod van onderscheid op grond van burgerlijke staat geldt niet bij nabestaandenpensioenvoorzieningen. Zo geldt het verbod van onderscheid op grond vanburgerlijke staat niet indien een pensioenfonds weigert de partner van een deelnemer aan te merken als begunstigde van een partnerpensioen, omdat zij niet gehuwd zijn.