College oordeelt: ongelijke beloning tussen twee beveiligers bij Defensie
Vier jaar na het tekenen van haar arbeidsovereenkomst ontdekt een beveiliger bij Defensie dat haar mannelijke collega met dezelfde functie meer verdient dan zij. Als zij merkt dat haar werkgever geen goede verklaring kan geven waarom de man hoger ingeschaald is, vraagt ze het College om te beoordelen of zij is benadeeld vanwege haar geslacht.
De plicht van werkgevers om mannen en vrouwen gelijk te belonen is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het recht op gelijk loon raakt ook aan andere mensenrechten, zoals het recht om niet gediscrimineerd te worden, het recht op een toereikende levensstandaard en het recht op arbeid, dat vereist dat iedereen een rechtvaardige beloning krijgt voor diens werk. Beloning is niet gelijk als de werkgever geen goede verklaring heeft om een werknemer voor hetzelfde werk een lager salaris te geven dan een collega van een ander geslacht.
Wat is er gebeurd?
In 2018 starten twee beveiligers op ongeveer hetzelfde moment bij de Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie. Zij vervullen dezelfde functie, met dezelfde taken en dezelfde verantwoordelijkheden.
Vier jaar na het tekenen van het contract ontdekt de vrouwelijke beveiliger dat haar mannelijke collega bij zijn aanstelling een aantal salaristreden hoger is ingeschaald. Zij dient een formeel verzoek in tot hogere inschaling met terugwerkende kracht. De werkgever wijst haar verzoek af, met als reden dat zij de inschaling vier jaar na dato niet meer kan aanvechten.
De vrouw tekent bezwaar aan tegen het besluit van haar werkgever omdat er sprake is nieuwe feiten en omstandigheden. Zij was namelijk niet eerder op de hoogte van het feit dat haar collega hoger was ingeschaald. De werkgever laat weten dat hij haar standpunt kan volgen, maar geen aanleiding ziet om met terugwerkende kracht een hoger salaris toe te kennen.
Afwijzing Rechtbank
In 2023 stapt de vrouw naar de Rechtbank en naar het College voor de Rechten van de Mens. In januari wijst de Rechtbank haar verzoek om het salaris met terugwerkende kracht aan te passen af. De bestuursrechter overweegt onder andere dat de collega bij zijn aanstelling zeven jaar meer werkervaring had dan de vrouw. Dit substantiële verschil in werkervaring geeft volgens de rechter aanleiding voor een hoger startsalaris, “omdat de door de werkervaring verkregen competenties waardevol zijn voor de vervulling van de functie en minder tijd hoeft te worden geïnvesteerd in de (verdere) ontwikkeling daarvan.”
Volgens de rechter mocht de werkgever het laatstverdiende salaris als een van de factoren voor inschaling meewegen, met als doel een terugval in salaris te voorkomen en zo aantrekkelijk te zijn als werkgever. “Zolang dit niet de enige factor is die wordt gebruikt om iemand in te schalen, ziet de rechtbank geen aanleiding voor het oordeel dat verweerder een onjuiste invulling heeft gegeven aan zijn bevoegdheid.”
Kan de vrouw dan nog bij het College terecht?
Voordat het College de zaak inhoudelijk kan beoordelen, moet eerst vastgesteld worden of de vrouw nog wel belang heeft bij een oordeel van het College. Omdat de vrouw hoger beroep heeft ingesteld, wordt de zaak opnieuw behandeld door een hogere rechter en licht er nog geen onherroepelijke uitspraak. Dit maakt dat de vrouw nog belang heeft bij een oordeel en dat het College bevoegd is om de zaak te beoordelen. Ook betekent dit dat de rechter in hoger beroep rekening moet houden met het oordeel van het College.
Wat zeggen partijen?
De vrouw stelt dat haar mannelijke collega voor hetzelfde werk een hogere beloning ontvangt dan zij, zonder een goede verklaring waarom dit verschil gerechtvaardigd is. De werkgever is het hier niet mee eens. De toekenning van een salaristrede is afhankelijk van een combinatie van factoren. In deze zaak hebben volgens de werkgever met name het aanzienlijke verschil in het aantal jaren werkervaring en het laatstgenoten salaris een rol gespeeld.
Is het verschil in beloning toegestaan?
Laatstverdiende salaris
Aansluiten bij het laatstverdiende salaris houdt naar oordeel van het College niet genoeg verband met de waarde van de ervaring die iemand heeft opgedaan. De hoogte van het laatstverdiende salaris zegt niet altijd iets over de waarde of kwaliteit van de uitvoering van de taken. Daarnaast kan deze maatstaf het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen juist in stand houden. Daarom is dit geen neutrale maatstaf.
Relevante werkervaring
Hoewel de maatstaf werkervaring wel neutraal is, heeft de werkgever niet kunnen onderbouwen waarom de werkervaring van de man hoger wordt gewaardeerd dan die van de vrouw. Beide werknemers hadden namelijk geen relevante werkervaring in de beveiligingsbranche.
Verder had de vrouw, in tegenstelling tot haar mannelijke collega, wel de benodigde opleiding gevolgd in combinatie met 300 uur beroepspraktijkvorming. Het College oordeelt daarom dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom de mannelijke werknemer een betere basis had voor de uitvoering van de taken dan de vrouwelijke werknemer. Er is daarmee geen rechtvaardiging om de vrouwelijke werknemer minder te betalen dan haar mannelijke collega voor gelijkwaardig werk.
Lees het hele oordeel 2024-34.
Werk aan de winkel
Het College ontvangt regelmatig meldingen en verzoeken van vrouwen die het vermoeden hebben dat zij voor gelijke arbeid minder betaald krijgen. Hieruit blijkt dat werkgevers zich niet altijd bewust zijn van het feit dat bepaalde maatstaven, die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, in de praktijk vaker in het nadeel van vrouwen uitpakken. Zoals aansluiten op het laatst verdiende salaris of de mogelijkheid om te onderhandelen over het salaris.
Voor werkgevers is er dus werk aan de winkel als het gaat om bewustwording over gelijke beloning. Dit geldt ook voor kennis over het beleid en de werkprocessen om de kansen voor vrouwen gelijk te trekken, zoals voorkeursbeleid. Daarbij biedt het College ondersteuning. Bijvoorbeeld door het geven van tips voor een eerlijk en transparant beloningsbeleid, een tipsheet met adviezen hoe organisaties de doorstroom van vrouwen naar het lager- en middenmanagement kunnen bevorderen, met een factsheet die handvatten biedt om binnen de grenzen van gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen, en via een animatie waarin valkuilen voor ongelijke beloning in beeld gebracht worden.